Nie można zwolnić dyscyplinarnie pracownika ujawniającego wysokość swojej pensji
niedziela, 25 lipca 2010
W praktyce w umowach o pracę lub regulaminach wynagradzania często stosowane są klauzule zobowiązujące pracownika do zachowania poufności wysokości otrzymywanej pensji. Może to powodować wątpliwości co do stosowania przez pracodawcę przejrzystych zasad wynagradzania pracowników.
Informacja na temat wysokości indywidualnego wynagrodzenia za pracę stanowi dobro osobiste pracownika i z tego powodu podlega szczególnej ochronie.
W praktyce oznacza to, że ujawnienie przez pracodawcę bez zgody i wiedzy pracownika wysokości pensji jest działaniem bezprawnym. W takim przypadku pracownikowi przysługuje ochrona przewidziana w art. 24 k.c. łącznie z możliwością żądania odszkodowania. W szczególnych sytuacjach takie zachowanie pracodawcy może skutkować odpowiedzialnością karną za naruszenie praw pracownika (art. 190 k.k.).
W świetle powyższego powstaje wątpliwość, czy pracodawca może zobowiązać pracownika pod groźbą np. zwolnienia z pracy do nieujawaniania danych dotyczących wysokości otrzymywanej pensji.
System wynagradzania, a także stawki wynagrodzenia oraz ewentualnie inne świadczenia pracodawca określa w regulaminie.
Do ustalenia powyższych warunków zobowiązany jest pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym. Obligatoryjna część regulaminu wynagradzania powinna mieć charakter konkretny, pozwalający na ustalenie indywidualnych warunków umów o pracę. Najczęściej stosowane są tzw. taryfikatory, które wskazują stanowiska pracy w danym zakładzie pracy i przypisaną do nich wysokość pensji. Ta z kolei formułowana jest w postaci widełek, czyli minimalnego i maksymalnego wynagrodzenia.
W regulaminach wynagradzania (lub umowach o pracę) pracodawcy czasami wprowadzają klauzulę poufności wysokości pensji. W literaturze prezentowane są różne poglądy w tej kwestii. Przeważa opinia, że naruszenie klauzuli poufności nie stanowi podstawy do rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym. Możliwe jest natomiast potraktowanie tej okoliczności jako naruszenie obowiązku przestrzegania ustalonego w zakładzie porządku pracy (art. 100 k.p.), co mogłoby skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę.
W literaturze prezentowane jest jednak także stanowisko, że praktyka ta najczęściej zmierza do ukrycia nieprawidłowości w stosowanych systemach wynagrodzeń, a więc opłacania pracowników w sposób nieobiektywny, czy nawet dyskryminujący.
Zgodnie bowiem z art. 183b par. 1 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a par. 1 k.p., którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Z kolei w myśl art. 183c k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pojęcie to oznacza prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Leszek Jaworski, Gazeta Prawna 2010-07-17
Informacja na temat wysokości indywidualnego wynagrodzenia za pracę stanowi dobro osobiste pracownika i z tego powodu podlega szczególnej ochronie.
W praktyce oznacza to, że ujawnienie przez pracodawcę bez zgody i wiedzy pracownika wysokości pensji jest działaniem bezprawnym. W takim przypadku pracownikowi przysługuje ochrona przewidziana w art. 24 k.c. łącznie z możliwością żądania odszkodowania. W szczególnych sytuacjach takie zachowanie pracodawcy może skutkować odpowiedzialnością karną za naruszenie praw pracownika (art. 190 k.k.).
W świetle powyższego powstaje wątpliwość, czy pracodawca może zobowiązać pracownika pod groźbą np. zwolnienia z pracy do nieujawaniania danych dotyczących wysokości otrzymywanej pensji.
System wynagradzania, a także stawki wynagrodzenia oraz ewentualnie inne świadczenia pracodawca określa w regulaminie.
Do ustalenia powyższych warunków zobowiązany jest pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym. Obligatoryjna część regulaminu wynagradzania powinna mieć charakter konkretny, pozwalający na ustalenie indywidualnych warunków umów o pracę. Najczęściej stosowane są tzw. taryfikatory, które wskazują stanowiska pracy w danym zakładzie pracy i przypisaną do nich wysokość pensji. Ta z kolei formułowana jest w postaci widełek, czyli minimalnego i maksymalnego wynagrodzenia.
W regulaminach wynagradzania (lub umowach o pracę) pracodawcy czasami wprowadzają klauzulę poufności wysokości pensji. W literaturze prezentowane są różne poglądy w tej kwestii. Przeważa opinia, że naruszenie klauzuli poufności nie stanowi podstawy do rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym. Możliwe jest natomiast potraktowanie tej okoliczności jako naruszenie obowiązku przestrzegania ustalonego w zakładzie porządku pracy (art. 100 k.p.), co mogłoby skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę.
W literaturze prezentowane jest jednak także stanowisko, że praktyka ta najczęściej zmierza do ukrycia nieprawidłowości w stosowanych systemach wynagrodzeń, a więc opłacania pracowników w sposób nieobiektywny, czy nawet dyskryminujący.
Zgodnie bowiem z art. 183b par. 1 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a par. 1 k.p., którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Z kolei w myśl art. 183c k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pojęcie to oznacza prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Leszek Jaworski, Gazeta Prawna 2010-07-17
